As primeiras relações comportamentais na vida de uma criança se estabelecem com sua família, principalmente com os pais. Por isso, apenas à medida em que ela cresce e toma consciência de suas atitudes é que será possível julgar o que é essencial manter ou não em sua vida. Nessa etapa da vida, o determinismo da convivência familiar passará a ter um caráter menos importante. Mas, como isso demora alguns anos para acontecer, é importante ter em mente que devemos nos preocupar com os comportamentos que a criança herdará de seus pais, para não receberem um legado indesejado.

Uma recente pesquisa internacional, realizada pela Unicamp em parceria com a Universidade de Madrid, comprovou que o comportamento dos pais influenciam diretamente o de seus descendentes. Fumar e beber na frente dos filhos, por exemplo, pode levá-los facilmente ao vício, da mesma forma que ações positivas podem contagiar a criança. Ela entenderá as atitudes que se mostrarem naturais aos seus genitores como corretas. No decorrer do desenvolvimento, os mais novos adotam ou repudiam esses exemplos herdados dos pais, ou seja, assumem um perfil parecido ao deles, ou se rebelam e adquirem uma representação totalmente contrária. Esse sentimento de negação nada mais é do que uma forma de manifestar o desejo de mudança por algum modelo de comportamento.

A repetição de determinados atos que identificam nosso comportamento, desempenhados de forma inconsciente, é mais comum do que imaginamos e pode se tornar prejudicial a ponto de interferir no ambiente social, até mesmo na carreira do indivíduo, gerando sérias conseqüências. A influência que exercemos em nossos filhos não se restringe aos vícios, o modo como reagimos a determinadas situações, mas também desempenha um importante estímulo para a definição de seus próprios perfis quando chegarem à fase adulta. Como você reagiria, por exemplo, se estivesse parado no trânsito, acompanhado de seu filho, e outro motorista batesse em seu carro? Em casa, nas conversas por telefone, você presta atenção se os pequenos estão por perto e se o assunto é adequado para eles? Para eliminar esses comportamentos instintivos, é necessário que haja primeiro uma conscientização do problema, pois, o que geralmente acontece, é o não entendimento dos problemas que os aspectos adotados por você podem causar. Por isso, pense sempre em como tem resolvidos os problemas em sua vida, tendo em vista que seus filhos podem escolher os mesmos caminhos quando chegar a vez deles de decidir sobre o que é melhor ou pior frente à determinada situação.

Há ainda outras probabilidades de comportamento que a criança pode herdar como a atual preocupação excessiva dos pais com suas carreiras. Para compensar a ausência gerada por essa alta expectativa em serem bem sucedidos, os pais tentam suprir as necessidades dos infantes com brinquedos ou presentes modernos, e esquecem que o principal não se compra. As crianças, por sua vez, ficam em creches e escolas, com parentes ou sozinhas dentro de casa à mercê da programação televisa e da internet. Esse é um padrão cada vez mais comum na vida das pessoas. Mas não podemos esquecer que, como o sobrenome, algumas atitudes também são passadas de pai para filho.

Por isso, é importante refletir sobre o legado que pretendemos deixar para nossos filhos e, mais do que isso, sobre o que temos comunicado a eles sem nem mesmo perceber. Quais serão os valores e princípios transmitidos para as crianças que serão carregados até sua vida adulta? A herança que deixaremos para nossos descendentes não é exatamente o que pretendemos passar para eles, e sim o que absorverão dos nossos padrões comportamentais.

Eduardo Shinyashiki é consultor, palestrante e diretor da Sociedade Cre Ser Treinamentos. Autor do livro Viva Como Você quer Viver, da Editora Gente. Para mais informações, acesse www.edushin.com.br.

E você, sabe o que te motiva?

Não se trata de um mito que a época mais propícia do ano para encontrar um novo emprego é o primeiro trimestre. Não somente porque algumas pessoas querem resolver promessas de Ano Novo, mas também por estar comprovado que neste período as empresas contratam mais. Segundo dados da Catho Online, de janeiro a março há um aumento no número de vagas disponíveis no mercado, nas mais diversas categorias profissionais.

Um fator importante para este cenário é que, em geral, as organizações brasileiras iniciam o ano fiscal em janeiro e os novos budgets permitem a contratação de mais profissionais. Por isso é um erro esperar o carnaval para começar a procurar emprego. Quem agir dessa forma pode perder grandes oportunidades.

Mas não basta apenas ser qualificado para a vaga pretendida e estar disponível para entrevistas. É preciso que o profissional cuide de sua imagem, que também é refletida na forma e no conteúdo de seu currículo. Uma apresentação adequada do currículo é o primeiro passo para que a busca seja bem-sucedida.

Dicas simples de formatação do currículo, mas nem sempre seguidas pelos candidatos, podem ser decisivas para a participação ou não de um profissional num processo seletivo. Alguns erros são imperdoáveis e desclassificatórios na pré-seleção dos currículos. Jamais fale mal dos ex-empregadores, cometa erros de português ou adjetive suas qualificações, com expressões e palavras como bonito, boa aparência, ambicioso, inteligente e persistente, por exemplo. Não use letras coloridas, bordas e fundos com desenhos e grafismos. Também é importante não usar um endereço de email informal ou com palavras inadequadas para um relacionamento profissional com uma corporação. De preferência crie um com seu nome e sobrenome ou variações neste sentido.
Seguindo estes passos, desenvolva seu currículo de forma sucinta – até duas páginas –, com objetivo profissional claro e uma síntese de suas qualificações com, no máximo, sete frases que traduzam de forma inequívoca suas habilidades e potenciais.
Depois de pronto, é fundamental disseminá-lo de forma estratégica e assertiva para que seja recebido pelas corporações e empregadores de interesse. Para isso, há três maneiras que são mais eficientes: procurar as vagas em classificados impressos e online; cadastrar-se nos links “Trabalhe Conosco” dos sites das empresas; e ter uma boa rede de relacionamento – contatos com ex-colegas de trabalho e faculdades, participação em cursos e eventos – e até mesmo virtualmente em sites de relacionamentos profissionais como o Linked IN (www.linkedin.com).

O último passo desse processo é estar preparado para as dinâmicas e para as entrevistas. Quando for chamado para concorrer a uma vaga estude a empresa, seus negócios e particularidades. É preciso demonstrar equilíbrio na vida pessoal e profissional e se mostrar com energia e garra para assumir novos desafios.

Durante toda a conversa mantenha o celular desligado, não use gírias e nem seja monossilábico em suas respostas, mas também não fale mais do que o entrevistador. O ideal é criar empatia com o recrutador, porém sem criar intimidade. Olhar nos olhos e não gesticular excessivamente demonstra segurança do candidato.

Se não obtiver uma resposta sobre o processo seletivo depois de uma semana da entrevista, não há problema se o candidato ligar para a empresa para saber se a vaga continua aberta. E, após o fechamento da vaga, se não for selecionado, o candidato pode entrar em contato com o selecionador para pedir um feedback.

O mercado está aquecido e na melhor época para a recolocação. Entretanto, não bastam haver vagas, é preciso que haja candidatos preparados para concorrer a elas.

Foi-se o tempo onde vários anos como empregado em uma mesma organização, era sinônimo de estabilidade. Havia planos de carreira para mais de 20 anos, e encontravam-se pais, filhos, primos e amigos todos no mesmo ambiente profissional. Era diferencial para um candidato a uma vaga, conhecer alguém que trabalhasse na organização.

Hoje os princípios mudaram radicalmente. Já não vale anos de casa, ou ter pais amigos íntimos de presidentes de grandes organizações. Hoje estamos na era do conhecimento, dos bens intangíveis.

Tangível é algo palpável, que podemos tocar e ver. Intangível é aquilo que não conseguimos ver nem tocar, mas podemos sentir. Intangível é nosso conhecimento, é o que as organizações precisam e admiram.

Nosso mercado de trabalho está saturado, há diversos analistas, supervisores, coordenadores e gerentes, mas o que diferencia os profissionais de sucesso e aqueles que caminham com passos lentos? É o conhecimento e a capacidade de ter idéias atrás de idéias para contornar problemas, com soluções criativas e inovadoras.

Já perceberam como as crianças são mais criativas que os adultos? As crianças não sentem vergonha de dizer o que pensam e isto que as tornam mais criativas. Se te perguntassem pra que serve um livro, certamente você responderia que serve para ler, para agregar conhecimento. Uma criança poderia responder que serve para pegar pó na estante, para pintar, para colocar fogo, e por aí vai.

Quantos de nós ficamos reprimidos em expor nossas idéias aos nossos superiores, com receio de cairmos no ridículo?

A concorrência entre empresas está cada vez mais elevada, produtos criados e inovados a cada dia e às vezes idéias ridículas ? ou inteligentes demais, fazem empresas aumentar grandes cifras em seu faturamento.

Sei do um caso de uma empresa de pasta de dentes, que precisava aumentar faturamento. Fizeram um concurso interno e quem ganhou foi um profissional do chão de fábrica. O problema apresentado pela organização era: Como iremos aumentar nosso faturamento? A idéia do profissional foi de aumentar o diâmetro do dispensador da pasta de dentes, pois quando o cliente iria colocar na escova de dentes, iria sair mais pasta pelo dispensador.
Idéia ridícula? Acredito que inteligente demais!

É hora de não termos medo de apresentar nossas idéias que julgamos ridículas, pois as grandes organizações precisam de nosso lado intangível e do nosso lado criança de ser, ou seja, sem vergonha de dizer o que pensa.

Recrutadores encaram a estabilidade nos empregos anteriores como maturidade profissional

Foi-se o tempo em que permanecer no mesmo emprego por décadas era sinônimo de sucesso. Entretanto este cenário, hoje em dia, não é fator positivo, como também não é nada positivo olhar currículos de profissionais que tiveram dezenas de empregos e não ficaram mais que um ano em cada um deles.

Para ilustrar o primeiro exemplo, sobre aqueles profissionais que completavam 20, 30, 40 e 50 anos na mesma organização, atualmente isso não ocorre com frequência. Hoje, é mais comum ocorrerem casos em que profissionais ficam 10 ou 15 anos porém, nunca na mesma posição. É positivo quando estas pessoas que ficam uma década na mesma empresa tenham passado por diversas áreas distintas e subiram de cargos em média a cada dois anos. Ou seja, quando supostamente entram na empresa como assistentes e saem como diretores. Isso é construir uma carreira sólida e bem vista por recrutadores!

Por outro lado, permanecer pouco tempo na empresa é mal visto por recrutadores por alguns motivos, como: instabilidade, ansiedade em crescer rapidamente na carreira e frustrar-se, pouco comprometimento, falta de objetividade na carreira profissional e talvez um pouco de imaturidade e imediatismo. Esse caso é bem comum, principalmente nos jovens de 20 a 30 anos, que querem crescer rapidamente na carreira, e quando surge “um problema” e eles desistem de resolvê-los – é mais fácil abandonar problemas?

O jovem quer crescer rapidamente e, geralmente, sem dificuldades. Formam-se, chegam ávidos ao mercado de trabalho para ganhar muito, sem muito esforço e trabalho a ser realizado, sem responsabilidades que lhe possam garantir um crescimento hierárquico e na remuneração. Quando percebem que para “chegar-lá” é mais complexo e árduo do que imaginavam, partem para uma nova empresa, com a mesma “esperança” de crescer rapidamente e sem esforço. Por isso, vejo profissionais de 25 anos de idade, que não permanecem mais do que seis meses em cada empresa e já trilharam um caminho de insucesso em 10 empresas distintas.

Pensando como recrutador, é totalmente inconsequente para a minha empresa recrutar um profissional instável, pois de acordo com o histórico por eles apresentados, caminhará para a incerteza novamente. Não acredito que seja mea-culpa, mas a chance é dada a quem busca galgar posições hierárquicas mais elevadas com responsabilidade, ambição e força.

Outro argumento que reforça esta visão é um dado apontado pela pesquisa “A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros 2009”, realizada pela Catho Online entre os meses de março e abril deste ano, que diz que 89,3% dos presidentes e diretores de empresas têm alguma restrição a profissionais que passam períodos curtos dentro de cada empresa. 84% dos gerentes e supervisores também não enxergam com bons olhos a curta permanência nas experiências profissionais anteriores.

Esses números ressaltam que, embora nos últimos tempos, os profissionais de RH estejam discutindo muito sobre a geração Y que, entre diversas características, traz as frequentes mudanças de emprego como item de destaque, o recrutador ainda almeja profissionais estáveis e comprometidos com as organizações. Afinal, ninguém quer gastar recursos e tempo de recrutamento e treinamento com profissionais que não têm o interesse em permanecer naquele trabalho.

Obviamente que aquela época em que os profissionais permaneciam muitas décadas numa mesma empresa não volta mais – e realmente não deve voltar. É bom para as organizações e é bom para o profissional que ele respire novos ares e os traga para o trabalho. Reciclar é sempre favorável, mas isso pode ser feito de diversas formas sem ter que pular de emprego em emprego.

Por outro lado, como recrutador, também avalio o papel fundamental das empresas em propiciar um ambiente em que seus colaboradores se sintam motivados a trabalhar e evitar o turnover. Inúmeras pesquisas apontam quais fatores mais motivam e retêm os profissionais, e não estamos falando apenas de salário. Hoje em dia, uma das maiores preocupações dos RHs está em evitar a fuga das melhores cabeças, mas este é um assunto para outro artigo.