Recrutadores encaram a estabilidade nos empregos anteriores como maturidade profissional
Foi-se o tempo em que permanecer no mesmo emprego por décadas era sinônimo de sucesso. Entretanto este cenário, hoje em dia, não é fator positivo, como também não é nada positivo olhar currículos de profissionais que tiveram dezenas de empregos e não ficaram mais que um ano em cada um deles.
Para ilustrar o primeiro exemplo, sobre aqueles profissionais que completavam 20, 30, 40 e 50 anos na mesma organização, atualmente isso não ocorre com frequência. Hoje, é mais comum ocorrerem casos em que profissionais ficam 10 ou 15 anos porém, nunca na mesma posição. É positivo quando estas pessoas que ficam uma década na mesma empresa tenham passado por diversas áreas distintas e subiram de cargos em média a cada dois anos. Ou seja, quando supostamente entram na empresa como assistentes e saem como diretores. Isso é construir uma carreira sólida e bem vista por recrutadores!
Por outro lado, permanecer pouco tempo na empresa é mal visto por recrutadores por alguns motivos, como: instabilidade, ansiedade em crescer rapidamente na carreira e frustrar-se, pouco comprometimento, falta de objetividade na carreira profissional e talvez um pouco de imaturidade e imediatismo. Esse caso é bem comum, principalmente nos jovens de 20 a 30 anos, que querem crescer rapidamente na carreira, e quando surge “um problema” e eles desistem de resolvê-los – é mais fácil abandonar problemas?
O jovem quer crescer rapidamente e, geralmente, sem dificuldades. Formam-se, chegam ávidos ao mercado de trabalho para ganhar muito, sem muito esforço e trabalho a ser realizado, sem responsabilidades que lhe possam garantir um crescimento hierárquico e na remuneração. Quando percebem que para “chegar-lá” é mais complexo e árduo do que imaginavam, partem para uma nova empresa, com a mesma “esperança” de crescer rapidamente e sem esforço. Por isso, vejo profissionais de 25 anos de idade, que não permanecem mais do que seis meses em cada empresa e já trilharam um caminho de insucesso em 10 empresas distintas.
Pensando como recrutador, é totalmente inconsequente para a minha empresa recrutar um profissional instável, pois de acordo com o histórico por eles apresentados, caminhará para a incerteza novamente. Não acredito que seja mea-culpa, mas a chance é dada a quem busca galgar posições hierárquicas mais elevadas com responsabilidade, ambição e força.
Outro argumento que reforça esta visão é um dado apontado pela pesquisa “A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros 2009”, realizada pela Catho Online entre os meses de março e abril deste ano, que diz que 89,3% dos presidentes e diretores de empresas têm alguma restrição a profissionais que passam períodos curtos dentro de cada empresa. 84% dos gerentes e supervisores também não enxergam com bons olhos a curta permanência nas experiências profissionais anteriores.
Esses números ressaltam que, embora nos últimos tempos, os profissionais de RH estejam discutindo muito sobre a geração Y que, entre diversas características, traz as frequentes mudanças de emprego como item de destaque, o recrutador ainda almeja profissionais estáveis e comprometidos com as organizações. Afinal, ninguém quer gastar recursos e tempo de recrutamento e treinamento com profissionais que não têm o interesse em permanecer naquele trabalho.
Obviamente que aquela época em que os profissionais permaneciam muitas décadas numa mesma empresa não volta mais – e realmente não deve voltar. É bom para as organizações e é bom para o profissional que ele respire novos ares e os traga para o trabalho. Reciclar é sempre favorável, mas isso pode ser feito de diversas formas sem ter que pular de emprego em emprego.
Por outro lado, como recrutador, também avalio o papel fundamental das empresas em propiciar um ambiente em que seus colaboradores se sintam motivados a trabalhar e evitar o turnover. Inúmeras pesquisas apontam quais fatores mais motivam e retêm os profissionais, e não estamos falando apenas de salário. Hoje em dia, uma das maiores preocupações dos RHs está em evitar a fuga das melhores cabeças, mas este é um assunto para outro artigo.
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